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什麼是”派遣工作”?. 發問者： zxc ( 初學者 5 級)
發問時間： 2005-10-18 01:47:37
解決時間： 2005-11-02 01:53:01
解答贈點： 5 ( 共有 0 人贊助 )
回答： 2 評論： 0 意見： 2
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網友正面評價
49%
.共有 39 人評價.常常聽到但是不知道是什麼??
有人可以回答我嗎
謝謝 最佳解答網友票選.. 回答者： 爸比~ ( 實習生 4 級 )
回答時間： 2005-10-18 01:55:32
[ 檢舉 ] .
人力派遣－勞動關係新趨勢
景氣寒冬加上就業人力結構之變化，企業的人力需求透過人力資源公司派遣短期人力，儼然成為就業市場另一新興勞動關係。而勞委會研擬中的「勞動派遣法」，即是因應新型態就業市場潮流所擬定，對於未來勞動關係將產生重大之影響。
一、 勞動派遣的意義從字面意義上的勞動派遣，顧名思義即是人力的調配，惟不同於企業內部人力派遣的是，此處所謂的勞動派遣，係將企業人力需求透過人力資源公司提供需求之人力。這類勞動關係除起因於就業市場的人力結構上變動，造成短期與彈性工作性質需求增加外，勞工意識的抬頭與勞基法的擴大適用，均是影響企業對勞動關係型態重新調整之主因。
從法律上意義來看，將以往企業與勞工之間的勞動關係，調整為企業（要派機構）與人力資源公司（派遣機構）之間的勞動契約。有人力需求的企業透過與人力資源公司簽署勞動契約，由人力資源公司將僱用之勞工派遣至需求人力的企業提供勞務。所以，勞工的雇主是人力公司，而非實際工作場所的企業。
勞動派遣在國外已行之有年，我國採用機構以外商公司居多。尤其在勞基法擴大適用後，新納入的行業如資訊服務業，面對員工退休金提撥、資遣費、工時限制、加班費、職業災害等所須增加之支出，將原有員工的勞動契約關係移轉至人力資源公司，企業再與人力公司簽約使用人力。
二、勞動派遣適用的問題勞動派遣，固然符合企業與勞動市場就業之趨勢，但在適用上也並非沒有爭議。首先，未來適用派遣人力之範圍，勢將引起企業與勞工的關切。
就企業面而言，擴大適用範圍可給予企業更彈性的人力調整，尤其是專案性質非長期的工作，藉由專業與短期人力，自可解決企業的人力需求與毋須長期僱用人力的壓力與成本。然所帶來的負面影響卻是，長期與固定職務的職缺在未來就業市場將日趨縮減，勞工在就業市場的困境也將日形嚴竣。他國的立法例，在該方面以非重要性或職務階層較低或被取代可能性較高的工作為主。不過，就業市場這類人力反佔多數，尤其是藍領階級多屬於此一範疇。筆者以為，適用派遣人力範圍大小與否的探討，恐怕會是企業與勞方各有立場，例如著重智慧財為主的資訊服務業，恐怕期望適用範圍能涵蓋技術、研發人員等（草案第六條並未包括對於資訊工程師除維修人員外）。與其在適用範圍上討價還價，不如在人力資源公司與受僱勞工在勞動契約關係上維護勞工權益。所以，未來對於人力資源公司的管理監督上，公權力的介入應再加強。如勞退基金的提撥須儘速落實，以保障受僱勞工之權益。其次，是否全部企業皆可透過此種方式使用人力，恐怕在立法規範上可考量對於一定條件的企業才准予適用，如財務狀況限制等。否則，未來企業將可藉由職務名稱更換，迫使多數員工符合派遣業務範圍，造成多數公司勞工成為派遣員工，而衍生勞工問題。
至於受派遣員工在工作場合所產生之問題如職災，或違法行為如洩漏營業秘密等，應該由何人負責，這固然可藉由人力資源公司與企業簽署之契約規範，但其間仍存在灰色地帶。例如，實務上對於職災範圍並不僅侷限在公司或工廠中發生的傷害才構成。那麼，公司以外之處所所產生的職災，究竟應屬派遣範圍內的工作所產生，抑或是屬受僱的人力資源公司之範圍產生爭議時，將可能影響職災勞工獲得補償時間及補償額？另有草案雖規定企業與人力資源公司連帶責任，但究竟內部又該如何分配責任？
另外，在派遣時間議題上，草案規定以一年為限（勞動派遣契約期限不得超過一年，超過一年視為派遣勞工與要派機構成立勞動契約），但是否應有時間上的限制？筆者以為，契約期滿，企業可變更職務名稱等方式重行簽約來規避。所以，與其有時間限制，反不如在適用勞動派遣的企業條件上著手。實因企業在面對競爭之際，某些職務確實不需正職人力，而僵化的限制反導致企業脫法。故落實對於勞動條件的立法保障，方為解決問題之關鍵。（作者黃益豐為北市電腦公會法務顧問）
派遣勞工 大幅降低人事成本
林燕翎
歷經12年推動，兩性工作平等法三讀通過立法，明年3月8日起，雇主必須提供育嬰假、家庭照顧假等假期，勞委會建議，企業可以妥善運用派遣人力，填補臨時工作缺口。
勞委會表示，兩性工作平等法規定，雇主必須提供女性勞工每月一天的生理假、五天至四星期的流產假、每年七天的家庭照顧假、兩年的留職停薪假，由於生理假併入病假、家庭照顧假併入事假，因此勞工休假日並不因此增加許多。面對增加的假期，勞委會官員建議，企業可以利用派遣勞工等臨時性的人力，填補突如其來的工作缺口。
由於派遣勞工的勞、健保、退休金全部掛在人力派遣公司身上，招募派遣勞工的企業不需要負擔勞健保費、提撥退休金，當企業需要非編制人手時，可與人力派遣公司簽訂契約，由派遣勞工赴企業工作。派遣員工與企業的工作期滿即離職，企業無須負擔資遣費、退休金。
官員指出，許多外商公司早已提供女性勞工育嬰假、家庭照顧假，為填補臨時人力不足，外商企業多使用派遣勞工；當勞工休假時，即可由派遣勞工接替工作。
官員強調，兩性工作平等法雖然增加企業人力調度上的難度，但立法通過實施後，可望提高婦女投入就業市場的意願。
根據調查，近五年來，高中職以上的女性，因為料理家務，而未投入就業市場的比率有逐年成長的趨勢，從83年的1.77%攀升到88年的8.33%，顯示許多高教育勞力因為家庭因素，無法投入職場，造成教育浪費。
和國際比較，國內婦女勞動參與率嚴重偏低，女性勞參率從民國72 年突破40%之後，十多年來女性勞參率維持在45%左右。不僅低於美國的60.0%，也低於亞洲鄰近國家，例如新加坡的51.3%、日本的50.4%、韓國的47.1%，更別提婦女高就業的先進國家瑞典的89.2%。
根據勞委會調查，受雇女性勞工中僅有15.46%的婦女工作場所依規定提供配偶陪產假，沒有陪產假規定的占56.19%。工作場所有陪產假規定者，陪產假日數平均為1.97日，比兩性工作平等法規定的2日略低。
為使女性勞工在撫育幼兒階段能安心照顧家庭，部分工作場所已有育嬰假規定，在育嬰假期間留職停薪，可使婦女安心做好育兒工作後重回職場，但根據調查僅12.76%的女性勞工，公司有育嬰假規定，公司沒有該項假期者占45.34%。
即使公司提供育嬰假規定，仍有不少婦女留職停薪假結束，申請復職時，被雇主拒絕，其中以服務業比率居多。至於家庭照顧假方面，僅有1.59%受雇的女性勞工其工作場所能提供家庭照顧假，平均給假6.74天，沒有家庭照顧假者占71.93%。
官員指出，兩性工作平等法通過後，將提高婦女投入就業市場的意願，未來雇主不得無故拒絕勞工申請育嬰假、留職停薪假，否則勞工將可依法提出訴訟。
【2001/12/30 經濟日報】
勞僱關係不沾鍋 企業用人流行「傭兵制」
蘇立立/專題報導
年後工作那裡找？隨著美國就業市場陷入二十年來最嚴重的大蕭條，台灣的就業市場前景似乎也是一片寒霜。由於對未來的不確定性日升，儘管經濟緩步趨穩，許多企業卻仍是採取人事凍結政策，外圍業務也改採人力派遣、或是外包，讓失業勞工始終感覺不到經濟復甦的暖風。
面對如此冰冷的就業嚴冬，專家建議，不妨先以「人力派遣」方式，進入所希望的公司或行業，一面累積工作經驗，一面等待景氣回升，或許就能尋得伯樂，獲得大展長才的機會。
在全球激烈競爭下，企業「瘦身」、僅保留部分核心員工，而將外圍業務改由派遣人員提供的風潮，已經瀰漫全世界。以萬寶華（Manpower）企管顧問公司來說，每年平均在全球六十一個國家中，派遣二百七十多萬名員工，勝過ＩＢＭ、微軟，而成為全球最大雇主。
近兩、三年，這股「人力派遣」風，也逐漸吹進國內就業市場。全台最大的人力派遣集團、藝珂人事顧問公司表示，從五年前每天派遣十人，到現在每天派遣三千多人，台灣人力派遣市場的成長快速﹔如果加上其他五十幾家派遣公司員工，保守估計，全台至少有六千多人受僱於人力派遣公司，包括科技廠商、金融機構、以及各種客服中心，都有捨棄自雇員工，改採人力派遣的趨勢。
所謂人力派遣，指的是派遣公司與用人企業訂定派遣契約，約定由派遣公司僱用員工，派遣至用人企業，該員工在用人企業的指揮監督下工作。「保全」與「清潔」公司就是最典型的例子，隸屬於保全或清潔公司的員工，每天其實是在用人企業內上班。
現在的派遣範圍則更為擴大，立法委員陳根德辦公室表示，為了規避如兩性工作平等法中，依據員工人數比例所需設置育嬰室、托兒機構等勞動法規的雇主義務，部分竹科廠商，甚至直接將應徵而來的員工，掛在派遣公司名下。
高科技公司人事主管坦承，近二、三年來，企業使用人力派遣有日漸增加的趨勢，其中，人事成本是採用人力派遣的一大考量。他表示，聘請一個正式員工的成本，包括勞健保、年終分紅等，大約是其薪資的一．五倍左右，而使用人力派遣，包括給派遣公司的仲介費，成本約只有原薪資的一．二倍。此外，人力派遣有「用不滿意，立即更換」的彈性，也是讓企業考量使用人力派遣的主因。
在國外，人力派遣應用領域，主要分成不需要特殊機能的基層工作、與需要高度獨立專業知識的會計、醫療服務等兩大類。不過，一○四人力銀行行銷經理邱文仁表示，大多數本土企業人力運用觀念，仍不如外商彈性，目前台灣的派遣人力還是以低階的電話行銷人員、客服人員、業務、行政助理、秘書為主﹔時間則是三個月、半年、甚至超過一年不等，應徵人員以社會新鮮人為多。
對於中高齡失業者，萬寶華公司表示，從派遣公司的立場來說，並不排斥中高齡進入派遣市場，但主要的問題出在設定需求條件的企業端，必須突破企業偏好聘僱年輕人的心態，中高齡的派遣市場才有可能大幅開展。
政大勞研所教授成之約認為，工作型態的多樣化，是未來的潮流趨勢，無論業主或是勞工，都必須認清這個事實﹔過去勞僱雙方「忠誠」與「照顧」的關係將會逐步減弱，取而代之的是，勞僱雙方「各取所需」的「不沾鍋」關係，雇主必須以更好的條件吸引、留住人才﹔也由於勞僱之間不再具有照顧關係，雇主不會提供教育訓練，要當「遊牧民族」的員工，也要努力「自修」具備一定本事，才可能在競爭激烈的職場上勝出。
儘管潮流如此，長期研究非典型僱用關係的中央大學管理學院院長李誠卻不看好台灣的派遣市場。他表示，台灣臨時性的人力派遣市場，僅佔總勞動市場的○．五％，且短期內不會有急速擴張趨勢。其中，交通不便、法令無法配合是原因之一，但更關鍵的因素在於台灣企業對於工作職務的「標準化」努力不足。無論是公司秘書或是百貨公司售貨人員，每個人都有特定的工作方式，只要一換人，立刻就會發生檔案找不到、工作計劃大亂的情況。
另一方面，李誠認為，「外包」市場會持續擴大。除了科技產業中，由來已久的中衛體系外，他說，目前還有很多銀行，會將英文網頁的設計業務，外包到英文好、人力便宜的菲律賓﹔出版翻譯工作外包到中國大陸的例子更是履見不鮮﹔專業研究工作則包到歐美國家。
面對其他國家派遣人員、外包公司爭奪台灣市場，李誠認為，科技變化快速所引發的產業不穩定性，使得企業「瘦身」，擺脫身上「贅肉」是未來發展的必然趨勢。國內勞工必須加強自己的語言與技術能力，鍛鍊一身可以四處「作戰」能力，才能不為時代淘汰。
2003.02.08 工商時報
派遣法立法進度停滯不前
蘇立立/台北報導
人力派遣表面上看起來跟一般的僱用工作沒什麼不同，但人力派遣的工作期間通常較短，並且將傳統的「兩方」（雇主、勞工）僱用關係，拆解成「三方」（派遣公司、勞工、用人企業），要適用為純粹為雇主於勞工雙方「長期僱用」設計的勞基法，難免發生問題。
為此，目前包括勞委會、立法委員陳根德、廖宛汝均提出「派遣法」草案版本，然而也有勞工團體認為，訂立派遣法無異鼓吹企業採用人力派遣，將使勞工權益受到更大剝奪，在雙方爭執不下的情況下，使得整個立法進度，停滯不前。
小張在退伍後，因為暫時找不到工作，就到人力派遣公司應徵，成為公司派駐某大賣場的清潔人員。小張辛勤工作，直到某一天發現僱用自己的派遣公司已經「落跑」，並積欠好幾個月的薪水﹔小張無奈地表示，雖然每天都在工作，但由於自己並非受雇於該賣場，對工資問題，大賣場表示「愛莫能助」。
玉萍則是在用人企業內部，因為職業災害受傷。當玉萍依勞基法向派遣公司求償時，派遣公司卻主張，玉萍不是因為派遣公司的設施或管理不良而受傷，因此沒有勞基法職災責任的適用。
除了職業災害等雇主義務問題，人力派遣公司將一份長期性工作，切割成多個短期聘僱契約（也就是勞基法上的定期契約），其實也可能違反勞基法規定。根據勞基法的規定，只有「臨時性」、「季節性」、「短期性」、「特定性」工作，如農作物採收、或是臨時性的出貨趕工，才可以訂立定期契約，而凡是「繼續性」的工作，如總機、客服人員等，都只能訂定沒有工作期限的不定期契約。
藝珂人事顧問表示，在國外，人力派遣分為「經常僱用型」與「登錄型」兩種，前者算是派遣公司的長期員工，不論有沒有接受派遣，都可以拿到薪水﹔後者則是按工作期間簽約，屬於「臨時性」人員。不過在台灣，派遣工作以「登錄型」為主，大多與員工簽訂定期契約，契約到期就說拜拜，兩不相欠。
為了保障勞工權益，陳根德版的勞動派遣法草案中，特別訂立禁止勞動派遣公司剝取重利、限制勞動派遣事業適用對象及業務、禁止人力派遣機構介入勞資爭議等條文。
然而，在不景氣、失業率偏高的情況下，政大勞研所教授成之約認為，目前的勞動契約已經不能要求高度保障，只能求取適度、甚至最低度的保障，否則反將扼殺勞工的工作機會。成之約表示，政府只是提供遊戲規則，未來的世界，勞工必須藉由工會力量自己爭取權益。
2003.02.08 工商時報
派遣人力卡位 伺機騎驢找馬
蘇立立/台北報導
人力派遣聽起來有趣，不過可不是人人都能做。目前還是學生的人力派遣「行家」小玟說，除了必須慎選派遣公司、仔細弄清楚相關工作規範外，自己也要有面對挑戰的心理準備，否則在合約期間被換掉、或主動離職的機率，也是很高。
小玟的第一份派遣工作是在某知名外商公司當客服人員，她說，剛開始她根本不知道那是人力派遣工作，她是看了廣告去應徵，面試時主管才告知是屬於人力派遣人員。小玟在該公司工作了一年多，最後也是她自己因為生涯規劃關係提出辭呈，小玟認為，派遣工作其實沒有那麼不穩定，只要工作態度良好，很多企業都寧願續約僱用，不會隨便換人。
由於有了在這家公司派遣時的工作口碑，小玟很快就有了目前擔任某知名企業總機的工作，甚至在工作半年多之後，成為正職人員。
不過，佳芬的例子就沒有那麼幸運。畢業於國立大學的佳芬，在準備出國留學期間，接觸人力派遣工作，到外商銀行擔任電話行銷人員。怎料當初講好的固定月薪，到了工作地點卻成為按業績計薪，條件極為苛刻。
佳芬不滿地立刻表示要辭職，但派遣公司卻堅持要依合約向佳芬收取違約金。
萬寶華企管顧問表示，理論上派遣公司就像公司的人事部門一樣，必須在員工正式工作前，把相關的權利義務與工作規則，向員工表明清楚，並且為員工加入勞健保。
此外，在與人力派遣公司簽約前，也要看清楚該公司是否合法立案，以及合約中是否有不合理的地方。萬寶華企管顧問說，好的人力派遣公司，會有保障員工、甚至代為向用人企業溝通的機制，求職者在選擇時要睜大眼睛，千萬別因為失業而病急亂投醫。
參考資料
http://piefu1.hypermart.net/article/recruit/7.htm [ 快速連結 ] 其它回答( 1 ) | 意見( 2 ) | 評論( 0 )
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001
回答者： Howard ( 初學者 5 級 )
回答時間： 2005-10-18 01:53:34
[ 檢舉 ]
..大公司節省人力辦法,
就是用簽約制,時間一到聘任就消失,需要從新在來
福利當然就沒跟一般職員一樣 1
001 意見者： ihre08060 ( 初學者 5 級 )
發表時間： 2006-04-24 09:34:12
[ 檢舉 ] ..保證讓你1分鐘軟體變硬體, 5分鐘硬體又變軟體喔
http://aaa123.530girl.com 002 意見者： 呂仁原 ( 初學者 5 級 )
發表時間： 2006-11-12 19:15:20
[ 檢舉 ] ..錯了,很多派谴公司是能壓榨盡量壓.
你賺多少就被派谴公司賺多少,福利差就算了連底薪都被低了. 這都算了連加班費都不算,可惡至極!!! 1 發表意見發表意見字數已達上限，要改成發表評論嗎？. 發表 取消 .
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